L’analyse des parties prenantes est un outil particulièrement utile pour évaluer l’impact potentiel d’une solution sur les personnes, ainsi que l’impact potentiel que les personnes auront sur l’adoption des solutions dans une organisation (lors de la réalisation des exercices, vous devez également prendre en compte des personnes extérieures à votre organisation).

L’objectif de cet outil est de répertorier tous les intervenants impliqués et de tenir compte de certaines de leurs principales caractéristiques. Nous vous recommandons d’utiliser trois catégories de parties prenantes :

1. Principaux intervenants : Les personnes qui seront directement touchées par la solution ou qui auront une influence directe sur celle-ci (p. ex., les agents recenseurs seraient les principaux intervenants d’une solution de collecte de données numériques)
2. Parties prenantes secondaires : Les personnes qui ne sont pas directement affectées ou qui n’ont pas d’influence directe sur la solution (par exemple, les enfants d’une salle de classe seraient affectés par la qualité de l’enseignement, mais ne seraient pas impliqués dans une solution de formation des enseignants)
3. Principales parties prenantes : Parties prenantes primaires ou secondaires qui sont touchées de manière significative par une nouvelle solution ou qui peuvent influencer l’impact d’une nouvelle solution (l’utilisation de cette catégorie vous permet de réfléchir à qui sont les parties prenantes les plus importantes dans l’ensemble)

Il existe de nombreuses matrices de parties prenantes qui peuvent être utilisées comme modèles pour cet exercice, et nous fournissons un exemple de modèle ci-dessous, y compris certaines questions clés. Votre carte des parties prenantes ne doit pas être un exercice statique ; Il est utile de le revoir et de le réviser périodiquement, pour vous assurer que vous enregistrez toute nouvelle partie prenante et que vous surveillez vos stratégies d’engagement avec eux.

En plus de répertorier et d’analyser vos parties prenantes, il peut également être utile de les cartographier visuellement sur une grille de pouvoir/intérêt deux par deux. Cela vous permet d’examiner chaque partie prenante en termes de son pouvoir d’influencer les changements et de son niveau d’intérêt pour les changements apportés par la solution.

Par exemple, une personne ayant un pouvoir élevé et un intérêt élevé aura une influence significative sur l’adoption et l’adaptation de la solution que vous avez identifiée. Dans de telles circonstances, vous savez que vous devrez gérer ces parties prenantes de près. La façon dont vous travaillerez avec eux dépendra de leur attitude à l’égard de la nouvelle solution, qui peut aller de l’antipathie à l’ambivalence en passant par la défense enthousiaste. Comprendre cela signifie que vous pouvez adapter vos stratégies en conséquence.

Utilisez cette grille en tandem avec la matrice des parties prenantes ci-dessus pour vous assurer de bien comprendre qui devra faire partie du processus d’adoption et d’adaptation, et comment vous devez impliquer chacun d’entre eux. Essayez d’identifier des personnes spécifiques autant que possible afin d’être ciblé dans vos activités d’engagement et assurez-vous de prendre en compte le pouvoir formel et informel. Identifier qui détient ce pouvoir informel, à la fois dans votre organisation et avec les parties prenantes externes, est souvent essentiel pour parvenir à un changement efficace

L’analyse des champs de force est un autre outil qui peut être utile pour comprendre le pouvoir à la fois au sein de votre organisation et à l’extérieur. Cette méthode vous encourage à penser au-delà des personnes, en incluant la culture, les processus, les systèmes et les structures dans votre analyse.

À l’aide de l’outil d’analyse des champs de force, vous pouvez analyser chaque facteur qui pourrait avoir un impact sur l’introduction de votre solution, et indiquer s’il s’agit d’une force de changement (c’est-à-dire qu’ils soutiendront la nouvelle solution) ou d’une force résistant au changement (c’est-à-dire qu’ils bloqueront la solution).

Une fois que vous avez identifié toutes les forces, vous pouvez noter chacune d’entre elles. Additionnez les scores de tous les éléments pour déterminer quel côté a le score le plus élevé. S’il y a un score beaucoup plus élevé pour les forces contre le changement, vous devrez vérifier si l’introduction de cette nouvelle solution nécessitera plus d’adaptation et de changement dans l’organisation que ce qui est possible.